Ce sont les entreprises et non Pôle Emploi qui créent des emplois...

Tribune publiée dans les Echos le 02/07/2013 / PDF : http://www.lesechos.fr/pdf.php?id=581539

Exonérer, sous conditions, les entreprises de cotisations patronales pendant la période d’essai lors d’une embauche en CDI permettrait de créer des dizaines de milliers d’emplois. Et cela ne coûterait pas forcément plus cher à l’Etat…
  
Pour réduire les files d’attente au Pôle Emploi, la solution n’est pas d’embaucher des conseillers supplémentaires. Si la mesure permettra sans aucun doute aux personnes à la recherche d’un emploi de se sentir mieux considérées - et c’est déjà par mal ! - cela ne règlera pas le problème du chômage. Au Pôle Emploi peut-être, mais pas en France. Car ce sont les entreprises, et non les conseillers, qui créent des emplois…

J’ai 30 ans, je suis dirigeant d’entreprise depuis 10 ans. Les entreprises que j’ai créées sont spécialisées en innovations pédagogiques et emploient 40 personnes (ETP). Comme tous les dirigeants d’entreprise, je fais de mon mieux pour développer mon entreprise tout en m’assurant que mes équipes sont épanouies et qu’elles développent leurs compétences. Souvent, les deux vont de pair. En cette période plus compliquée économiquement, chaque décision de recrutement en CDI est soigneusement pesée...
La France étant un vieux pays conservateur,  voici une idée simple à mettre en œuvre pour favoriser l’emploi, sans trop bousculer les mentalités.

Lorsqu’une entreprise embauche un nouveau collaborateur en CDI, elle doit le former et l’accompagner pour le faire monter en compétences. Les formations proposées par le Pôle Emploi, souvent généralistes, obligent les employeurs à investir dans une formation spécifique, propre à leur métier, lors d’une embauche. Cependant, même si c’est coûteux, former un nouvel embauché est la condition sine qua non pour l’entreprise de se donner toutes les chances de ne pas avoir procédé à un recrutement pour rien…

Durant cette période « d’essai », le salarié valide qu’il a fait le bon choix et l’entreprise valide pour sa part que sa nouvelle recrue a les compétences attendues pour le poste. Ainsi, pendant quelques mois, le nouvel embauché coûte souvent bien plus qu’il n’apporte à l’entreprise, sans que cette dernière ait la certitude que ça va fonctionner ou que le collaborateur ne va pas partir à l’issue de sa formation.

Mon idée est simple : ne laissons plus aux entreprises la seule charge du risque pris lors d’une embauche en CDI. Comment ? Tout simplement en exonérant, sous conditions, les entreprises de cotisations patronales pendant la période d’essai (qu’on pourrait aussi appeler « période de formation » en réalité). À l’issue de cette période, trois cas de figure possibles :   

1. L’employeur ne souhaite pas garder le nouveau collaborateur car il ne répond pas aux exigences du poste. Dans ce cas, l’entreprise devra s’acquitter des cotisations dont elle a été exonérée. Cela évitera ainsi à certains employeurs indélicats de multiplier les embauches en CDI non concrétisées.
2. Le nouvel embauché ne souhaite pas rester dans l’entreprise pendant sa période d’essai. Dans ce cas, l’entreprise, qui a investi dans sa formation, n’aura rien à rembourser.

3. L’entreprise et le nouveau collaborateur sont tous les deux satisfaits et l’essai est transformé. L’entreprise a amorti les pertes des premiers mois grâce aux allègements de charges, le nouvel embauché a pu monter en compétences grâce à la formation qu’il a reçue et l’Etat compte un chômeur de moins à indemniser. Un pari « Gagnant – Gagnant – Gagnant ».

C’est là une proposition simple et concrète pour favoriser l’emploi de tous, mais surtout l’emploi de ceux qui ont le plus de difficultés à accéder au marché du travail. Car plus une personne a un faible niveau de compétences, plus l’entreprise doit investir pour faire en sorte que sa productivité marginale dépasse son coût marginal.

Une telle mesure ne coûterait pas plus cher à l’Etat et ne créerait aucune précarité supplémentaire, au contraire ! En l’adoptant, l’Etat donnerait simplement aux entreprises les moyens de prendre le risque de réussir et montrerait qu’il peut être tout autant du côté des salariés que des employeurs…

Notre école souffre de « dogmopathie ». Bonne nouvelle : ça se soigne !

Quel est le constat ?

Notre école est affaiblie par les croyances dogmatiques de ceux qui la font et parfois, la défont. La querelle qui oppose depuis 20 ans les partisans d’une méthode « traditionnelle » aux adeptes des méthodes dites « nouvelles » a conduit à la suppression de la formation de nos enseignants. C’est une insanité. Comment bien former les professeurs de notre pays ? Voilà un enjeu majeur dont les candidats à l’élection présidentielle doivent s’emparer.

Pour faire simple, voici le tableau :

1) On a d’un côté la pédagogie traditionnelle, descendante, qui est celle du savoir, du modèle, de l'autorité, de l'effort, de l'individualisme et de la sanction.

2) De l’autre, la pédagogie nouvelle, qui défend le principe d'une participation active des élèves à leur propre formation et le tâtonnement expérimental comme démarche de progrès.

Les uns ne jurent que par les cours magistraux quand les autres sont convaincus que les acquisitions ne se font pas par l’étude des règles et des lois, mais par l’expérience. Les IUFM, récemment disparus, incarnaient à eux seuls le conflit qui a toujours existé entre ces deux courants.    

Les ministres de l’Education qui se sont succédé ont malheureusement tous été partisans de l’une ou l’autre des approches. Ce faisant, ils ont fait, défait ou refait les programmes scolaires. A tour de rôle, chaque année et demie (c’est la durée de vie moyenne d’un ministre de l’Education nationale au cours de la Ve république !), nos enseignants ont dû s’adapter. Jusqu’à présent on les formait, mal sans doute, dans les IUFM. Désormais on ne les forme plus. Dans le même temps, on a élevé le niveau de recrutement des professeurs qui doivent désormais avoir validé un master 2 (bac+5).

Meilleurs techniquement mais pas formés à la façon de gérer une classe, préparer un cours ou transmettre un savoir à tous les élèves, nos jeunes professeurs ne sont pas armés pour réussir leurs premières années d’enseignement. Pourtant, il vaudrait sans doute mieux mettre l'accent sur leur formation que de diminuer la taille des classes. L’Allemagne, le Royaume-Uni et les Etats-Unis ont pour leur part déjà réformé leur système de formation des enseignants afin d'accorder plus de place à l'acquisition de compétences pédagogiques. La Finlande et la Suède l’ont fait depuis longtemps. C’est à notre tour d’inventer pour les futurs professeurs de nos enfants une vraie formation qui s’inspirera autant de la pédagogie traditionnelle que de la pédagogie nouvelle.

Comment changer les choses ?

Dans une classe, un professeur doit enseigner à chacun de ses élèves, quel que soit son niveau ou sa façon d’apprendre. Pour s’adapter à cette hétérogénéité, il doit, en plus de ses connaissances techniques, disposer d’une boîte à outils pédagogique.

Savoir animer un cours magistral structuré, clair et riche en exemples est une composante essentielle qui doit faire partie de la palette de compétences d’un enseignant. Certains professeurs passionnés réussissent à rendre leurs cours passionnants. Les élèves écoutent et prennent des notes car il faut le dire : certains sujets ne s’inventent pas ! Il est illusoire de penser qu’un élève va « réinventer » ou « découvrir par lui-même » l’orthographe, l’Histoire ou la grammaire. En la matière, on sait. Ou on ne sait pas.

Pour autant, on sait bien que les cours magistraux ne vont pas correspondre à certains types d’élèves. Ceux-là, pour bien apprendre, auront besoin d’autre chose qu’une approche descendante. Un schéma synthétique, des jeux ou des exercices pratiques pour mettre en application la notion abordée donneront, avec eux, de bien meilleurs résultats. Sans doute feront-ils plus d’erreurs que les autres ? Et alors ? Certains n’ont-ils pas appris à faire du ski sans avoir pris de cours mais en allant directement défier une piste rouge ? Ils sont certainement tombés à de nombreuses reprises mais c’est ainsi qu’ils ont appris.

Bien former, c’est débord s’adapter. S’adapter à ses élèves, aux contextes, aux modes et aux contraintes. Et comme beaucoup de choses, dès lors qu’on a quelques prédispositions pour cela et qu’on en a envie, devenir professeur s’apprend. C’est la raison pour laquelle nous devons réinventer la formation de nos enseignants :

Non dogmatique, elle présentera les principaux courants pédagogiques. Au lieu de les opposer, elle en dévoilera les avantages et les inconvénients afin de laisser chaque enseignant choisir celui qui convient le mieux à la situation rencontrée.

Concrète, les futurs professeurs pourront, avant de se lancer, passer du temps dans les classes avec plusieurs homologues expérimentés pour observer et mettre en pratique leurs nouvelles connaissances.

Solidaire, elle permettra à chaque nouvel enseignant d’être « mentoré » par deux ou trois enseignants plus expérimentés dans la matière qu’il enseigne.

Ouverte sur le monde, elle proposera des méthodes utilisées aux Etats-Unis (cartes flash, conditions de mise en place du Special Education, intégration des tablettes et des TBI…), en Finlande (MindMapping, double enseignement…), en Grande-Bretagne (intégration de jeux décalés pour stimuler la mémorisation), au Japon (kenkyuu jugyou…) et dans de nombreux autres pays du monde (je suis en train de préparer un blog dédié aux méthodes de travail et d’apprentissage du monde entier, je vous ferai part de son lancement sur mon profil facebook).

Collaborative, elle sera ouverte aux échanges et aux contributions de chacun. Les professeurs pourront partager leurs cours et leurs bonnes pratiques à travers des lieux (online et offline) dédiés.

Evolutive, elle saura donner un cadre sans prétendre à l’exhaustivité.

Plus qu’une question de moyens ou d’effectifs, l’école a besoin de professeurs épanouis, valorisés et bien formés. Faisons confiance à nos enseignants. Donnons à ceux qui débutent des outils pour bien former leurs élèves. Laissons-leur, à tous, plus d’autonomie et de liberté pour qu’ils puissent adapter leurs pratiques aux réalités qu’ils rencontrent sur le terrain. Sortons de notre approche dogmatique et acceptons l’idée qu’il n’y a pas une mais de nombreuses approches pour transmettre un savoir. L’école doit redevenir un lieu d’échange de bonnes pratiques entre les professeurs, une plateforme collaborative vivante dont chacun pourrait se nourrir et que chacun pourrait enrichir. Soyons enfin convaincus que former nos enseignants est un investissement sur lequel repose l’avenir de nos enfants et à travers eux, l’avenir de notre société.  

Une solution pour faire baisser le chômage des jeunes

Quel est le constat ?

Deux catégories de jeunes ont aujourd'hui d'énormes difficultés à trouver du travail : ceux qui n'ont aucune qualification, et ceux qui, fraîchement diplômés, ont la malchance d'avoir suivi une formation déconnectée du marché du travail. Naturellement, beaucoup d'entreprises sont réfractaires à embaucher ces jeunes dont la productivité marginale est, pendant de longs mois, très inférieure à celle de leurs collègues mieux formés ou à celle de leurs aînés.

Il n'existe pas de solution miracle. Mais on doit pouvoir faire des compromis.

Comment changer les choses ?

Pourquoi ne pas, par exemple, subventionner les employeurs en contrepartie d'une formation du jeune à la bonne maîtrise de son nouveau métier, remboursable en cas de licenciement pendant ou à l'issue d'une période d'essai de 10 ou 12 mois ? Ce crédit serait matérialisé par un allégement partiel et progressif des charges patronales par tranche mensuelle de 10% pendant la période d'essai de façon à ce que l'effort consenti par l'entreprise et par l'Etat soit équitablement réparti. Ainsi, l'employeur bénéficierait de 100% d'allégement de charges le premier mois car le temps passé à former le jeune est très important, 90% le mois suivant et ainsi de suite. Ce n'est qu'à partir du onzième mois, une fois la période d'essai terminée, que l'employeur paierait les charges sociales normalement dues comme pour n'importe quel autre contrat.

Ainsi, un jeune qui réussira sa période d'essai de 10 mois se verra directement embauché en CDI et l'employeur comme l'Etat seront eux aussi récompensés pour l'effort consenti. Le premier parce qu'il aura bénéficié d'une aide financière pour recruter et former son nouveau collaborateur. Le second parce qu'il aura réduit le taux de chômage tout en maîtrisant le coût d'insertion d'un jeune sur le marché du travail.

Inversement, l'employeur qui décidera de ne pas garder le jeune pourra s'en séparer mais il devra alors rembourser les charges qu'il n'a pas eu à verser durant la période d'essai. Ça évitera ainsi que certains employeurs indélicats ne se séparent systématiquement de leurs jeunes recrues à l'issue de leur période d'essai.

En revanche, un jeune, nouvellement formé, qui fera le choix de partir de son propre chef pendant ou à l'issue de la période d'essai ne pénalisera pas l'entreprise qui l'a formé. Elle n'aura donc pas à rembourser le crédit de formation dont elle a bénéficié.

Pourquoi est-ce important ?

En tant qu'entrepreneur, je vois l'intérêt qu'il y a à flexibiliser le marché de l'emploi en rallongeant la période d'essai sur des contrats jeunes. Mais en tant que jeune citoyen, je n'adhère pas au projet sociétal qui sous-tend une telle mesure si elle n'est pas accompagnée d'un élément plus structurant pour le jeune et d'une contrepartie pour l'entreprise. Un crédit de formation remboursable serait une mesure qui dans sa philosophie permettrait d'aider les jeunes à trouver plus facilement un premier emploi tout en récompensant les entreprises responsables pour leur travail de formation et le risque qu'elles auront consenti. On pourrait même étendre une telle mesure aux autres publics qui ont des difficultés à accéder au marché de l’emploi. 

Finissons-en avec les "ministres Kleenex" !

Quel est le constat ?

La durée de vie moyenne d'un ministre de la Ve République est de moins de deux ans (1). Comment, en aussi peu de temps, est-il possible de porter une réforme jusqu'à sa mise en application ? Impossible ou presque.

Cela donne aux français l'impression que les ministres, qui le plus souvent subissent cette situation, ne vont pas au bout des choses et qu'ils sont plus attachés à leur carrière qu'à la mise en application de leurs idées. Or les français, lorsqu'ils votent, se moquent de la carrière et du devenir politique de leurs ministres. Ils souhaitent simplement que les  idées pour lesquelles ils ont voté se traduisent en mesures concrètes. 

Comment changer les choses ? 

Lorsqu'un gouvernement est remanié, on ne doit plus proposer à un ministre en exercice un portefeuille vacant (même s'il est supposé plus élevé dans la hiérarchie des ministères). Ainsi, soit le ministre va au bout de ce qu'il a commencé, soit, s'il n'a plus la confiance du Président, il quitte le gouvernement. Et s'il quitte le gouvernement, il doit accompagner lui-même (et non une équipe de technocrates comme c'est le cas aujourd'hui) son successeur afin de lui transmettre ses dossiers et assurer une vraie passation.

Les ministres que j'ai rencontrés regrettent unanimement la façon dont ils ont dû transmettre leurs dossiers. La transition est souvent courte, froide et non préparée. Et pour cause, ils ont appris la veille de leur départ qu'ils étaient virés ou, au mieux, mutés.   

Pourquoi est-ce important ?

La plupart de nos ministres ne sont pas experts dans le domaine dont ils ont la charge. Ils mettent des mois à prendre la mesure des enjeux de leur portefeuille. Et une fois qu'ils sont armés pour agir, on nous annonce un remaniement. Les projets de lois qu'ils portent découlent souvent d'expertises et de réunions très coûteuses. Ces projets, souvent pertinents, ne doivent plus rester au fond d'un tiroir parce que celui ou celle qui les a portés a changé de poste.

Plus que les projets eux-mêmes, ce sont ceux qui les portent qui changent la France. Si nous donnons du temps à nos ministres, ils auront la possibilité de mettre en application les lois qu'ils font voter et ils pourront les corriger pour mieux les assumer.

Des exemples ?

a) Que sont devenues les 18 mesures "Vivre chez soi", portées par Nora Berra, qui sont censées permettre à nos aînés de vivre chez eux le plus longtemps possible ? Depuis qu'elle est passée du poste de Secrétaire d'Etat chargée des Aînés à la Santé lors du dernier remaniement, on n'en entend plus parler alors que ce projet a mobilisé près de 300 experts pendant plus d'un an ! 

b) Où est passée l'idée de Luc Ferry de dédoubler les classes de CP et de CE1 afin que nos enfants sachent tous lire et écrire en sortant de l'école primaire ? De l'aveu même du ministre, son successeur ne savait même pas que la mesure avait été abandonnée quelques mois seulement après qu'il a pris le poste.

c) Le 18 octobre 2000, Martine Aubry a démissionné de ses fonctions ministérielles pour se consacrer aux élections municipales à Lille. Ce départ du gouvernement a surpris, puisque les 35 heures n'étaient pas entrées en application. Elle a été remplacée par Elisabeth Guigou qui a eu beaucoup de difficulté à reprendre le dossier pour l'adapter aux contraintes de nos entreprises.

Des exemples comme ceux-là, on pourrait en citer beaucoup... Finissons-en avec les "ministres Kleenex" et acceptons l'idée que pour changer la France, il faut laisser à ceux qui nous gouvernent le temps de la changer.

(1) www.politique.net/2007081601-duree-de-vie-ministre.htm, 16 août 2007 
 

Simplifions le calcul des cotisations sur les salaires

Quel est le constat ?

Qui comprend sa fiche de salaire ? Pas grand monde. CSG, CRDS, ARRCO ou DIF : tous ces acronymes nous noient dans un océan de complexité qui n’intéresse, au mieux, que ceux qui les ont inventés.

Les cabinets comptables passent leur temps à paramétrer leur logiciel de paye pour l’adapter au dernier décret publié et monnayent leur éclairage à prix fort. Les dirigeants d’entreprise tentent eux de prévoir quelle sera leur masse salariale chargée dans un, deux ou trois ans. En vain. Faute de visibilité et du fait de l’opacité du système actuel, ils doivent se contenter d’une approximation dangereuse pour l’avenir de leur société. Les salariés, enfin, sont souvent incapables de dire précisément quel sera leur salaire net d'un mois sur l'autre, tant les paramètres à prendre en compte sont nombreux et les changements de législation fréquents.  

On doit, car on peut, simplifier les fiches de salaire et la façon dont on calcule les cotisations salariales et patronales.

Comment changer les choses ?

Simplifions le calcul des cotisations en faisant apparaître sur les fiches de salaire 4 lignes seulement. Pas plus.

Salaire global chargé                                    

- Charges patronales (X%)

- Charges salariales (Y%)

= Salaire net

Les taux de charges patronales et salariales pourraient varier en fonction de paramètres tels que le statut du collaborateur (cadre ou non cadre), ses difficultés contextuelles à accéder au marché de l’emploi (prioritaire ou non prioritaire ; on pourrait par exemple mettre en statut « prioritaire », dans notre contexte actuel, les chômeurs de longue durée, les moins de 25 ans, les plus de 55 ans et les salariés porteurs d’un handicap) et la taille de l'entreprise (en faisant la distinction entre les TPE, les PME et les Grandes Entreprises). 

Ainsi, avec quelques grilles simples de référence (12 seulement suffiraient), mises à la disposition de tous les citoyens et actualisables tous les ans en fonction de la politique du gouvernement en place, on pourrait donner aux entreprises et aux salariés un moyen de comprendre et de prévoir les rémunérations. 

Pourquoi est-ce important ?

Le système actuel coute cher, il ne permet pas de faire des prévisions fiables et il crée de la confusion dans les esprits et les organisations. Le simplifier facilitera la vie des gens et améliorera la performance des entreprises. Moins nous serons mobilisés à faire des choses qui ne servent à rien (comme passer chaque mois 10 min devant sa fiche de salaire à essayer de comprendre pourquoi notre salaire net a bougé de quelques euros), plus notre énergie sera utilisée à faire des choses positives et utiles pour notre société.

Des exemples ?

La Finlande, la Suède et le Danemark ont déjà fait le choix de la simplicité. Leurs fiches de salaire sont synthétiques et claires. Donc comprises par les citoyens. C’est la moindre des choses.

Il est souvent compliqué de faire simple. Pas là… Le bon sens finira donc par l’emporter. Ce n’est qu’une question de temps.