Quel est le constat ?
Deux catégories de jeunes ont aujourd'hui d'énormes difficultés à trouver du travail : ceux qui n'ont aucune qualification, et ceux qui, fraîchement diplômés, ont la malchance d'avoir suivi une formation déconnectée du marché du travail. Naturellement, beaucoup d'entreprises sont réfractaires à embaucher ces jeunes dont la productivité marginale est, pendant de longs mois, très inférieure à celle de leurs collègues mieux formés ou à celle de leurs aînés.
Il n'existe pas de solution miracle. Mais on doit pouvoir faire des compromis.
Comment changer les choses ?
Pourquoi ne pas, par exemple, subventionner les employeurs en contrepartie d'une formation du jeune à la bonne maîtrise de son nouveau métier, remboursable en cas de licenciement pendant ou à l'issue d'une période d'essai de 10 ou 12 mois ? Ce crédit serait matérialisé par un allégement partiel et progressif des charges patronales par tranche mensuelle de 10% pendant la période d'essai de façon à ce que l'effort consenti par l'entreprise et par l'Etat soit équitablement réparti. Ainsi, l'employeur bénéficierait de 100% d'allégement de charges le premier mois car le temps passé à former le jeune est très important, 90% le mois suivant et ainsi de suite. Ce n'est qu'à partir du onzième mois, une fois la période d'essai terminée, que l'employeur paierait les charges sociales normalement dues comme pour n'importe quel autre contrat.
Ainsi, un jeune qui réussira sa période d'essai de 10 mois se verra directement embauché en CDI et l'employeur comme l'Etat seront eux aussi récompensés pour l'effort consenti. Le premier parce qu'il aura bénéficié d'une aide financière pour recruter et former son nouveau collaborateur. Le second parce qu'il aura réduit le taux de chômage tout en maîtrisant le coût d'insertion d'un jeune sur le marché du travail.
Inversement, l'employeur qui décidera de ne pas garder le jeune pourra s'en séparer mais il devra alors rembourser les charges qu'il n'a pas eu à verser durant la période d'essai. Ça évitera ainsi que certains employeurs indélicats ne se séparent systématiquement de leurs jeunes recrues à l'issue de leur période d'essai.
En revanche, un jeune, nouvellement formé, qui fera le choix de partir de son propre chef pendant ou à l'issue de la période d'essai ne pénalisera pas l'entreprise qui l'a formé. Elle n'aura donc pas à rembourser le crédit de formation dont elle a bénéficié.
Deux catégories de jeunes ont aujourd'hui d'énormes difficultés à trouver du travail : ceux qui n'ont aucune qualification, et ceux qui, fraîchement diplômés, ont la malchance d'avoir suivi une formation déconnectée du marché du travail. Naturellement, beaucoup d'entreprises sont réfractaires à embaucher ces jeunes dont la productivité marginale est, pendant de longs mois, très inférieure à celle de leurs collègues mieux formés ou à celle de leurs aînés.
Il n'existe pas de solution miracle. Mais on doit pouvoir faire des compromis.
Comment changer les choses ?
Pourquoi ne pas, par exemple, subventionner les employeurs en contrepartie d'une formation du jeune à la bonne maîtrise de son nouveau métier, remboursable en cas de licenciement pendant ou à l'issue d'une période d'essai de 10 ou 12 mois ? Ce crédit serait matérialisé par un allégement partiel et progressif des charges patronales par tranche mensuelle de 10% pendant la période d'essai de façon à ce que l'effort consenti par l'entreprise et par l'Etat soit équitablement réparti. Ainsi, l'employeur bénéficierait de 100% d'allégement de charges le premier mois car le temps passé à former le jeune est très important, 90% le mois suivant et ainsi de suite. Ce n'est qu'à partir du onzième mois, une fois la période d'essai terminée, que l'employeur paierait les charges sociales normalement dues comme pour n'importe quel autre contrat.
Ainsi, un jeune qui réussira sa période d'essai de 10 mois se verra directement embauché en CDI et l'employeur comme l'Etat seront eux aussi récompensés pour l'effort consenti. Le premier parce qu'il aura bénéficié d'une aide financière pour recruter et former son nouveau collaborateur. Le second parce qu'il aura réduit le taux de chômage tout en maîtrisant le coût d'insertion d'un jeune sur le marché du travail.
Inversement, l'employeur qui décidera de ne pas garder le jeune pourra s'en séparer mais il devra alors rembourser les charges qu'il n'a pas eu à verser durant la période d'essai. Ça évitera ainsi que certains employeurs indélicats ne se séparent systématiquement de leurs jeunes recrues à l'issue de leur période d'essai.
En revanche, un jeune, nouvellement formé, qui fera le choix de partir de son propre chef pendant ou à l'issue de la période d'essai ne pénalisera pas l'entreprise qui l'a formé. Elle n'aura donc pas à rembourser le crédit de formation dont elle a bénéficié.
Pourquoi est-ce important ?
En tant qu'entrepreneur, je vois l'intérêt qu'il y a à flexibiliser le marché de l'emploi en rallongeant la période d'essai sur des contrats jeunes. Mais en tant que jeune citoyen, je n'adhère pas au projet sociétal qui sous-tend une telle mesure si elle n'est pas accompagnée d'un élément plus structurant pour le jeune et d'une contrepartie pour l'entreprise. Un crédit de formation remboursable serait une mesure qui dans sa philosophie permettrait d'aider les jeunes à trouver plus facilement un premier emploi tout en récompensant les entreprises responsables pour leur travail de formation et le risque qu'elles auront consenti. On pourrait même étendre une telle mesure aux autres publics qui ont des difficultés à accéder au marché de l’emploi.
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